Psychologische Sicherheit Workshop: Wie Teams lernen, offen zu sprechen

Google's Project Aristotle analysierte über 180 Teams und identifizierte psychologische Sicherheit als den wichtigsten Faktor für Teameffektivität – wichtiger als Zusammensetzung, Expertise oder Ressourcen. Teams mit hoher psychologischer Sicherheit machen nicht weniger Fehler, aber sie lernen schneller aus ihnen. Sie innovieren mehr, weil verrückte Ideen geäußert werden dürfen. Sie sind resilienter, weil Probleme früh auf den Tisch kommen.

Was psychologische Sicherheit ist – und was nicht

Psychologische Sicherheit bedeutet nicht Harmonie, Kritiklosigkeit oder Kuschelkurs. Es bedeutet: Ich kann meine Meinung sagen, ohne negative Konsequenzen für mein Ansehen oder meine Karriere zu fürchten. Das Gegenteil von psychologischer Sicherheit ist Angst – Angst, dumm zu wirken, Angst vor Schuldzuweisungen, Angst vor Ablehnung.

Amy Edmondson, die den Begriff prägte, betont: Psychologische Sicherheit und Leistungserwartung gehören zusammen. Hohe Sicherheit ohne Erwartung führt zu Komfortzone. Hohe Erwartung ohne Sicherheit führt zu Angstzone. Beides zusammen – hohe Sicherheit und hohe Erwartung – führt zur Lernzone, in der Teams wachsen.

Warum psychologische Sicherheit fehlt

Die meisten Teams haben Defizite in psychologischer Sicherheit – nicht weil Menschen böswillig sind, sondern weil die Standarddynamiken in Organisationen sie untergraben. Hierarchien, Leistungsdruck und implizite Normen wirken gegen Offenheit.

Typische Barrieren

• Hierarchie: Der Chef hat immer recht – oder sollte es zumindest glauben
• Expertise-Bias: Wer fragt, weiß weniger – ein gefährlicher Ruf
• Fehler = Versagen: Fehler werden bestraft, nicht als Lernchance gesehen
• Zeit-Druck: Für Reflexion und Diskussion ist keine Zeit
• Implizite Normen: „So machen wir das hier nicht" – ohne dass es je jemand ausgesprochen hat
• Vergangene Erfahrungen: Wer einmal für eine Frage belächelt wurde, fragt nicht mehr

Nur 26% der Mitarbeiter fühlen sich sicher genug, um bei der Arbeit Fehler zuzugeben (Gallup 2024). Das bedeutet: Drei von vier Menschen verbergen Probleme, bis sie zu groß zum Verbergen sind. Die Kosten für Organisationen sind enorm.

Workshop-Ziele und Vorbereitung

Ein Workshop kann psychologische Sicherheit nicht über Nacht herstellen – aber er kann das Thema explizit machen, Bewusstsein schaffen und erste Praktiken etablieren. Der Workshop ist ein Anfang, nicht die Lösung.

Realistische Workshop-Ziele

• Verständnis: Was ist psychologische Sicherheit und warum ist sie wichtig?
• Reflexion: Wie steht es um die Sicherheit in unserem Team?
• Commitment: Was wollen wir ändern?
• Praktiken: Welche Verhaltensweisen und Routinen helfen?

Voraussetzungen

Der Workshop braucht selbst psychologische Sicherheit. Wenn Teilnehmer Angst haben, ehrlich zu antworten, ist der Workshop wertlos. Der Facilitator muss:

• Vertraulichkeit zusichern
• Führungskräfte briefen, dass sie zuhören, nicht verteidigen
• Kleingruppen nutzen, um Hemmungen zu senken
• Anonyme Methoden anbieten für sensible Themen

Workshop-Ablauf: Vom Bewusstsein zur Praxis

Phase 1: Konzept einführen (30–45 Minuten)

Der Workshop beginnt mit der Frage: Was ist psychologische Sicherheit, und warum sprechen wir heute darüber? Die Einführung schafft ein gemeinsames Vokabular.

Input: Kurzpräsentation zu:

• Definition psychologische Sicherheit
• Project Aristotle Erkenntnisse
• Auswirkungen auf Team-Performance
• Beispiele aus anderen Organisationen

Reflexionsübung: „Denke an eine Situation, in der du etwas nicht gesagt hast, obwohl es wichtig gewesen wäre. Was hat dich zurückgehalten?" – Erst individuell reflektieren, dann in Paaren teilen (optional).

Phase 2: Standortbestimmung (45–60 Minuten)

Bevor Veränderung möglich ist, muss der Status quo klar sein. Diese Phase macht das aktuelle Niveau psychologischer Sicherheit sichtbar – ehrlich, aber wertfrei.

Übung: Die 7 Fragen

Amy Edmondsons Team-Assessment umfasst sieben Fragen. Jedes Teammitglied beantwortet anonym auf einer Skala von 1–7:

Wenn ich in diesem Team einen Fehler mache, wird er mir nicht vorgehalten.

Mitglieder dieses Teams können Probleme und schwierige Themen ansprechen.

Menschen in diesem Team weisen andere manchmal ab, weil sie anders sind.

Es ist sicher, in diesem Team ein Risiko einzugehen.

Es ist schwierig, andere Mitglieder dieses Teams um Hilfe zu bitten.

Niemand in diesem Team würde absichtlich meine Bemühungen untergraben.

In der Arbeit mit diesem Team werden meine einzigartigen Fähigkeiten geschätzt.

Die Ergebnisse werden aggregiert und anonym präsentiert. Die niedrigsten Werte zeigen, wo Arbeit nötig ist.

Gruppenreflexion: Was überrascht uns? Was war zu erwarten? Welche konkreten Erfahrungen stehen hinter den Zahlen?

Phase 3: Barrieren identifizieren (45–60 Minuten)

Die Standortbestimmung zeigt das „Was". Diese Phase fragt nach dem „Warum". Welche Verhaltensweisen, Strukturen oder Normen untergraben die Sicherheit?

Übung: Fishbowl-Diskussion

Eine kleine Gruppe (3–4 Personen) sitzt im Innenkreis und diskutiert: „Was hindert uns daran, in diesem Team offen zu sprechen?" Der Rest hört zu. Nach 15 Minuten kann jeder in den Innenkreis wechseln.

Das Fishbowl-Format schafft Tiefe. Die Zuhörenden reflektieren, während andere sprechen. Die Diskussion ist fokussiert statt zerstreut.

Alternative: Anonyme Sammlung

Wenn die Sicherheit im Team noch zu niedrig ist für offene Diskussion: Digitale Tools (Slido, Mentimeter) für anonyme Eingabe. „Was hält mich zurück, offen zu sprechen?" – Die Antworten werden gemeinsam kategorisiert.

Phase 4: Verhaltensweisen definieren (60–90 Minuten)

Psychologische Sicherheit entsteht durch konkretes Verhalten, nicht durch Absichtserklärungen. Diese Phase erarbeitet, welche Verhaltensweisen das Team fördern und welche es abstellen will.

Übung: Start-Stop-Continue

Für psychologische Sicherheit:

• Start: Was sollten wir anfangen zu tun?
• Stop: Was sollten wir aufhören zu tun?
• Continue: Was funktioniert bereits?

Individuell auf Sticky Notes, dann clustern und diskutieren. Die Top-3 jeder Kategorie werden Team-Vereinbarungen.

Beispiel-Ergebnisse:

• Start: Meetings mit Check-in beginnen; Fehler in Retrospektiven offen besprechen; Fragen explizit begrüßen
• Stop: Schuldzuweisungen bei Fehlern; Unterbrechen in Meetings; „Das solltest du wissen"-Kommentare
• Continue: Retrospektiven; One-on-Ones; Wertschätzung aussprechen

Übung: Verhaltensdefinition

Für abstrakte Begriffe konkrete Verhaltensweisen definieren. Was bedeutet „Fehler offen ansprechen" in der Praxis?

• Ich sage: „Ich habe einen Fehler gemacht" (nicht: „Es ist ein Fehler passiert")
• Ich frage: „Was können wir lernen?" (nicht: „Wer ist schuld?")
• Ich bedanke mich, wenn jemand einen Fehler anspricht

Phase 5: Führungsrolle klären (30–45 Minuten)

Führungskräfte haben überproportionalen Einfluss auf psychologische Sicherheit. Ihr Verhalten setzt den Ton. Diese Phase macht die Führungsverantwortung explizit.

Input: Was Führungskräfte tun können:

• Eigene Fehler zugeben und Unsicherheit zeigen
• Fragen stellen statt Antworten geben
• Auf Fehler mit Neugier statt Kritik reagieren
• Kritisches Feedback explizit einladen
• Stille Personen aktiv einbinden

Übung: Commitment der Führungskraft

Die Führungskraft formuliert vor dem Team: „Um psychologische Sicherheit zu fördern, werde ich konkret..." Diese öffentliche Selbstverpflichtung ist mächtig.

Forschung zeigt: Das Verhalten der Führungskraft erklärt 70% der Varianz in psychologischer Sicherheit (Edmondson 2019). Ein Workshop ohne Führungs-Commitment ist unvollständig.

Phase 6: Praktiken und Rituale (30–45 Minuten)

Verhaltensänderung braucht Struktur. Diese Phase plant konkrete Rituale, die psychologische Sicherheit in den Alltag einbauen.

Mögliche Praktiken:

Das Team wählt 2–3 Praktiken für die nächsten 4–6 Wochen. Weniger ist mehr – lieber wenige Praktiken konsequent umsetzen.

Übungen für psychologische Sicherheit

Übung: Die persönliche Geschichte

Jedes Teammitglied teilt in 3–5 Minuten: „Wo komme ich her? Was hat mich geprägt? Was solltet ihr über mich wissen?" Diese Übung aus dem „Offsite" von The Table Group schafft Verbindung auf menschlicher Ebene.

Die Regeln: Nur zuhören, keine Kommentare oder Fragen während des Teilens. Nach dem Teilen: kurze Würdigung.

Wirkung: Menschen, die die Hintergründe ihrer Kollegen kennen, haben 47% mehr Empathie für deren Verhalten (Harvard Business Review 2023). Die Geschichte humanisiert.

Übung: Just Like Me

Diese Achtsamkeitsübung aus dem Google-Programm „Search Inside Yourself" fördert Verbindung:

„Diese Person hat Hoffnungen und Träume – genau wie ich. Diese Person hat Ängste und Sorgen – genau wie ich. Diese Person hat schwierige Zeiten erlebt – genau wie ich. Diese Person wünscht sich, glücklich zu sein – genau wie ich."

Die Übung wird still durchgeführt, während man einen Kollegen anschaut. Sie reduziert Othering und fördert Verbundenheit.

Übung: Failure Bow

Aus der Impro-Theater-Welt: Wenn ein Fehler passiert, steht die Person auf, verbeugt sich und sagt: „Ich habe einen Fehler gemacht!" Das Team applaudiert.

Diese spielerische Übung normalisiert Fehler. Sie nimmt die Schwere und macht Scheitern zu etwas, das gefeiert werden kann – als Zeichen von Mut und Lernen.

Führungskräfte vorbereiten

Führungskräfte brauchen oft ein separates Briefing vor dem Workshop. Ihre Reaktionen im Workshop setzen Signale. Eine defensive Reaktion auf Kritik kann den gesamten Effekt zunichtemachen.

Briefing-Inhalte

• Was ist psychologische Sicherheit und warum ist sie wichtig?
• Wie beeinflusst Ihr Verhalten die Sicherheit im Team?
• Was könnten Sie im Workshop hören, das unangenehm ist?
• Wie können Sie auf Kritik mit Neugier statt Defensive reagieren?

Übung für die Führungskraft: Im Workshop proaktiv eigene Fehler teilen. „Ich habe letzte Woche einen Fehler gemacht: [konkret]. Was ich daraus gelernt habe: [konkret]." Diese Vulnerabilität gibt dem Team Erlaubnis, dasselbe zu tun.

Nach dem Workshop: Sicherheit aufbauen

Ein Workshop schafft Bewusstsein, aber psychologische Sicherheit entsteht im Alltag, über Wochen und Monate. Jede Interaktion ist eine Chance, Sicherheit zu stärken – oder zu untergraben.

Alltagspraktiken für Führungskräfte

• Fragen stellen statt Antworten geben: „Was denkt ihr?" vor „Ich denke..."
• Auf Fehler mit Neugier reagieren: „Was können wir lernen?" statt „Wie konnte das passieren?"
• Kritik explizit einladen: „Was habe ich übersehen? Wo liege ich falsch?"
• Dankbarkeit für kritisches Feedback: „Danke, dass du das ansprichst. Das hilft mir."
• Stille Personen einbinden: „Lisa, was denkst du?"

Rückschläge erwarten

Psychologische Sicherheit ist fragil. Ein einziger Vorfall – eine harsche Reaktion auf einen Fehler, eine abgewertete Frage – kann Wochen des Aufbaus zunichtemachen. Teams sollten sich dessen bewusst sein und Rückschläge thematisieren, statt sie zu ignorieren.

Regelmäßige Messung

Wiederhole das 7-Fragen-Assessment alle 3–6 Monate. Die Entwicklung über Zeit zeigt, ob die Praktiken wirken. Rückschritte sind Warnsignale für tieferliegende Probleme.

Psychologische Sicherheit in Remote-Teams

Remote-Teams haben es schwerer mit psychologischer Sicherheit. Die informellen Momente fehlen, nonverbale Signale sind eingeschränkt, Missverständnisse häufiger. Der Workshop muss diese Realität adressieren.

Besondere Herausforderungen

• Weniger informeller Austausch → weniger menschliche Verbindung
• Chat-Kommunikation → Missverständnisse durch fehlenden Ton
• Kameras aus → keine Reaktionen sichtbar
• Zeitzonen → nicht alle gleichzeitig im Gespräch

Remote-spezifische Praktiken

• Kameras an: Nonverbale Signale sind wichtig für Sicherheit
• Chat-Checks: Bei kritischen Themen lieber anrufen als schreiben
• Virtual Coffee: Informelle 15-Minuten-Calls ohne Agenda
• Explizitere Check-ins: „Wie geht es dir wirklich?" – ernst gemeint
• Asynchrone Beteiligung: Für Introvertierte Zeit geben, schriftlich zu antworten

Remote-Teams berichten von 31% niedrigerer psychologischer Sicherheit als Co-located Teams (Buffer State of Remote Work 2024). Die Investition in bewusste Praktiken ist entsprechend wichtiger.

Fazit: Sicherheit als Führungsaufgabe

Psychologische Sicherheit ist kein Nice-to-have und kein HR-Thema – sie ist eine Führungsaufgabe mit direktem Business-Impact. Teams, die offen sprechen, machen bessere Entscheidungen, lernen schneller und sind resilienter gegen Krisen.

Der Workshop ist ein Startpunkt. Er macht das Unsichtbare sichtbar und gibt dem Team ein Vokabular für etwas, das oft nur als diffuses Gefühl existiert. Aber die eigentliche Arbeit passiert danach – in jeder Interaktion, jedem Meeting, jeder Reaktion auf einen Fehler.

Psychologische Sicherheit lässt sich nicht anordnen. Sie muss täglich verdient werden – durch Verhalten, nicht durch Worte.

---

Wie schnell kann psychologische Sicherheit aufgebaut werden?

Bewusstsein entsteht in einem Workshop. Echte Sicherheit braucht Monate konsistenten Verhaltens. Rechne mit 6–12 Monaten für nachhaltige Verbesserung. Rückschläge sind normal.

Was tun, wenn die Führungskraft das Problem ist?

Das ist häufig der Fall. Ideal: 360-Grad-Feedback, das der Führungskraft ihre Wirkung zeigt. Ohne Führungs-Buy-in ist der Workshop Symptombehandlung. Manchmal muss das Thema eskaliert werden – an HR oder höhere Führungsebene.

Kann zu viel psychologische Sicherheit schädlich sein?

Ja, wenn sie nicht mit Leistungserwartung kombiniert wird. Hohe Sicherheit ohne Erwartung führt zu Komfortzone und Stagnation. Das Ziel ist die Lernzone: hohe Sicherheit UND hohe Erwartung.

Wie gehe ich mit Personen um, die die Sicherheit anderer untergraben?

Ansprechen – direkt und konkret. „Als du X gesagt hast, hat das Y Wirkung gehabt. Ich bitte dich, in Zukunft..." Wenn das Verhalten anhält, wird es zum Führungsthema. Einzelne Personen können die Sicherheit des gesamten Teams gefährden.

Funktioniert das auch in hierarchischen Kulturen?

Ja, aber es ist schwieriger und dauert länger. Der Schlüssel liegt bei den Führungskräften: Wenn sie Offenheit vorleben und einladen, folgt das Team – auch in hierarchischen Kontexten. Die kulturelle Anpassung braucht Zeit und Geduld.

---

Stand: Dezember 2025

Quellen: Project Aristotle, Google re:Work Amy Edmondson – The Fearless Organization Gallup State of the Global Workplace 2024 Buffer State of Remote Work 2024 Harvard Business Review – Psychological Safety Studies